Altijd maar bereikbaar zijn voor de baas, thuis werken terwijl ze ziek zijn en lunchen achter het bureau. Dit zijn tekenen dat de millennials in uw bedrijf wellicht lijden aan productivity guilt. ‘De scheiding tussen werk en privé vervaagt door de coronacrisis verder voor millennials.’
Wie last heeft van productivity guilt heeft moeite met nietsdoen. Een populaire ‘ziekte’ onder millennials, die zich al snel schuldig voelen op het moment dat ze de tijd die ze hebben, niet optimaal benutten. Een constant zeurend gevoel dat ze méér hadden moeten doen. Een avondje Netflix op de bank? Ze hadden die tijd beter kunnen besteden aan het leren van een nieuwe taal. Ziek in bed terwijl ze tegen een deadline aanhikken? Dan wordt die laptop alsnog opengeklapt.
Sovjetpsycholoog en psychiater Bluma Zeigarnik beschreef aan het begin van de twintigste eeuw al dat productivity guilt onderdeel zou worden van de maatschappij. Een maatschappij waarin de verwachtingen hoog liggen en de werkdruk steeds hoger wordt. Je best doen is niet alleen beter, het is een vereiste. Targets, promotie, to do-lists: millennials zijn er niet alleen op kantoor mee bezig, ook in hun vrije tijd besteden ze een groot deel aan het ‘beter worden’ dan ze al zijn. ‘Het probleem zit in de hoge verwachtingen die millennials van hun carrière hebben’, schrijft psycholoog Thijs Launspach in het boek Werken met Millennials. ‘Millennials zijn opgegroeid met het maakbaarheidsideaal.’
Careerwise, een trainingsbureau voor young professionals, deed recentelijk onderzoek naar millennials en verwachtingen. 59% van de 3300 ondervraagde millennials geeft aan de grootste moeite te hebben met verwachtingen die ze van zichzelf hebben. Verwachtingen van de organisatie eindigt op plek nummer twee (14%) en verwachtingen van de manager (10%) sluit de top drie af. ‘Perfect zijn is de norm voor millennials’, zegt oprichter Matthijs Hamster (42). ‘Ze leven in een door Instagram gedomineerde maatschappij, met continue prikkels en beelden van perfecte, gefilterde levens. Als ze een klotedag hebben of een tegenslag ervaren op werk, kunnen ze zich daar flink rot over voelen. “Wat ben ik een loser”, denken ze dan. Dat versterkt gevoelens van faalangst. En productivity guilt.’
Daarnaast is door Careerwise onderzocht welke zaken millennials zien als energiegevers en energievreters. Een goede werksfeer geeft de meeste werkenergie, die wordt bepaald door een leuke samenwerking en een goede relatie met collega’s. Slecht leiderschap is een energievreter, terwijl goed leiderschap weer niet meteen een energiegever is – dat wordt gewoon van een leidinggevende verwacht. ‘Millennials vinden vooral persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk, belangrijker dan salaris’, vertelt Matthijs. ‘En dat is logisch, want weten wie je bent of wat je wilt is het soort ontwikkeling dat altijd bruikbaar blijft in je werk. Professionele ontwikkeling of vakkennis raakt sneller gedateerd en wordt door millennials bovendien online of bij ervaren collega’s opgehaald. Toch leggen veel bedrijven van oudsher nog altijd de nadruk op die professionele ontwikkeling.’
Waar werkgevers volgens millennials uit het onderzoek vooral de mist in gaan, is dat ze te veel vrijheid krijgen. Matthijs: ‘Millennials vinden duidelijkheid en kaders stiekem heel belangrijk. Als ze op pad gaan met te veel vrijheid en onduidelijke verwachtingen is de kans groot dat het eindresultaat niet strookt met wat er van ze verwacht wordt. En dat terwijl ze zo hard gerend en gewerkt hebben om iets te creëren, omdat ze het zo graag goed willen doen.’ Wat het nog lastiger maakt, is dat veel managementteams niet uit millennials bestaan. Matthijs: ‘Deze generatie heeft geen idee dat millennials zoveel van zichzelf eisen, tot laat op kantoor blijven of ‘s avonds hun laptop mee naar huis nemen. En omdat ze door onduidelijke verwachtingen niet het juiste eindresultaat opleveren, worden ze gezien als de lakse of luie generatie. Hoezo, productivity guilt?’
De reden dat veel bedrijven millennials aannemen, is omdat ze juist graag willen dat ze met vernieuwende, slimme ideeën en eigentijdse oplossingen komen. ‘Zorg er daarom voor dat je de verwachtingen van een eindproduct van tevoren goed schetst, zodat ze binnen een duidelijk kader creatief aan de slag kunnen’, adviseert Matthijs. ‘En, heel belangrijk: voorzie ze continu van feedback. Ze willen weten hoe ze het doen, of ze op de goede weg zitten en beginnen feedback terug te geven. Daar moet je als leidinggevende mee uit de voeten kunnen. Maar het leidt tot een open en gelijkwaardige samenwerken, iets wat millennials vanuit opvoeding en school gewend zijn. Dat vraagt meer van een organisatie dan één keer per jaar een evaluatiegesprek.”
Aan millennials adviseert Matthijs om zelf verantwoordelijkheid te nemen om de eigen persoonlijke groei te organiseren. ‘Wacht niet af tot je leidinggevende naar jou toekomt’, zegt hij. ‘Vraag zelf actief om feedback, regel een coach om je te begeleiden bij je leerdoelen of doe mee aan een mentoring programma om je groeiambities waar te maken.’ Jammer genoeg lijkt er een taboe te rusten op het vragen om dergelijke hulp. ‘Je krijgt al gauw het gevoel dat je als zwakkeling zult worden gezien als je het bespreekbaar maakt.’ Matthijs roept daarom werkgevers op om zulke onderwerpen bespreekbaar te maken. ‘Ga eens bij elkaar zitten, met het hele team. Hoe ervaren je medewerkers de werkdruk? Is er behoefte aan iets als een coach of mentorprogramma? Training- en coachingskills zijn aan te leren. Als iedereen daar een beetje kaas van gegeten heeft, kun je prima een lerende organisatie worden.
Tot slot: hoe zit het in tijden van corona met millennials en productivity guilt? Ervaren zij niet juist nu meer rust? ‘Ergens wel ja’, beaamt Matthijs. ‘Maar voor velen is deze rust onbekend terrein en wordt gelinkt aan het gevoel: waarom heb ik niets te doen? De scheiding tussen werk en privé vervaagt steeds meer. Daar komt bij dat de communicatie met je werkomgeving minder goed is waardoor taken en verantwoordelijkheden minder helder zijn. Het gevolg: millennials projecteren hun eigen perfectionistische verwachtingen op het eindresultaat in een richting die niet van hen gevraagd wordt. Alles bij elkaar verwacht ik dat de burn-outklachten onder jongeren in 2020 helaas verder zullen toenemen.’
Barbara Kok, emotietherapeut en oprichter van de Burn Out Poli vertelt dat 15% van haar klanten millennial is. ‘Opvallend, want vroeger was de burn-out een 50-plusprobleem’, vertelt ze. Productivity guilt is daar zeker een oorzaak van. ‘Mensen met een perfectionistische persoonlijkheid, die de lat heel hoog leggen, krijgen sneller een burn-out dan iemand die het belangrijker vindt om het leuk te hebben dan om goed te presteren’, vertelt ze. ‘Productivity guilt is een aanjager van chronische stress. Je bent namelijk alléén maar bezig met dingen doen en bereiken. “Ik mag pas genieten als ik nuttig ben geweest.” Maar in feite houdt de cirkel nooit op. Je kunt het vergelijken met een hond die altijd achter zijn eigen staart aan blijft rennen. Je gaat die staart nooit vangen.’
